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Bossnapping : n’oubliez pas votre kit de survie lors d’une séquestration !

jeudi 21 octobre 2010, par Blacksad

Introduction

Les derniers cas de séquestrations d’employeurs lors de conflits sociaux (ou « bossnapping ») ont fait couler pas mal d’encre ces derniers temps en Belgique et en France dans une certaine presse.

Phénomène connu depuis un certain temps en France et survenu plus récemment en Belgique, il a été affublé du nom inquiétant de « bossnapping » par les juristes anglo-saxons.

Alors que d’un coté les fédérations patronales et les médias dominants qualifient ces actions et leurs auteurs de « terroristes », d’un autre coté, certaines personnes estiment - en souriant – que « c’est certainement que les patrons l’avaient mérité et que ce genre de chose est inhérent à leur fonction ».

Dans les deux cas, ce type de réflexion est simpliste et viennent de personnes peu au fait des origines de ce type d’action et n’ayant jamais vécu - de près ou de loin - un conflit social.

Par cet article, nous voudrions bousculer certaines idées reçues en relevant les raisons qui poussent certains travailleurs à en arriver là et tenter de répondre à la question fatidique « est-ce que ce type d’acte est payant ? »…

NDR : dans ce cadre bien précis, il s’agit d’examiner si ce type d’actions est directement "payant" pour les travailleurs de l’entreprise. Il n’y a pas d’analyse plus large de l’influence de la "séquestration" sur un mouvement social plus large, de l’impact que cela peut avoir sur les luttes futures, la force et la détermination du monde du travail. Il n’y a pas non plus d’analyse des réactions de la hiérarchie syndicale face à ces actions.

Causes/raisons

A travers l’examen rapide de conflits sociaux ayant aboutis à ce type d’acte lors de ces dernières années, à savoir pour la Belgique : Sigma coating (Centre), Unilin (Mouscron), Smurfit/Kappa (Namur) IAC – Fiat (Bruxelles), Ely-Lilly (Bruxelles) et pour la France : Sony, 3M, Caterpillar, Molex ; nous avons pu constater de nombreuses similitudes dans les causes de ce type de phénomène.

  1. Entreprises concernées : il s’agit dans presque tous les cas de grandes entreprises filiales de grosses multinationales. Avec pour conséquences que les véritables « décideurs » se trouvent au niveau de la société–mère établie à l’étranger et que les responsables locaux ont –selon eux – très peu de marge de manœuvre dans les négociations.
  2. Revendications des travailleurs : il s’agit majoritairement de la négociation d’un plan social suite à la fermeture de leur entreprise ou d’une division de celle-ci (avec de nombreux licenciement à la clé). Donc lorsque travailleurs en arrivent là, c’est rarement par « caprice » pour réclamer des augmentations salariales ou une augmentation du montant de leurs chèques-repas !
  3. L’entreprise ferme (ou restructure) et procède à des licenciements alors que le groupe fait de gros bénéfices ! Les travailleurs ayant accès aux données économiques et financières via leur Conseil d’Entreprise sont frappés d’incompréhension : « si la santé économique du groupe est si bonne, pourquoi devoir fermer l’entreprise et nous mettre à la rue ! »
  4. Les propositions patronales sont jugées indécentes par les travailleurs. Il s’agit généralement d’une proposition de plan social à peine équivalente au minimum légal.
  5. Les représentants du banc patronal refusent de discuter sérieusement et font preuve d’une attitude hautaine à l’égard des négociateurs syndicaux en affirmant – sans justification – "qu’ils n’ont pas de mandat pour négocier sur des avantages extra-légaux".

Cri de désespoir à l’adresse du monde extérieur.

Dans la plupart des cas, ce type d’action est tout d’abord initié pour sensibiliser, via les médias, l’opinion publique et - indirectement - attirer l’attention de la société-mère de la rupture du dialogue, du silence méprisant des dirigeants de la société-mère et de la mauvaise volonté des négociateurs patronaux,…

La presse, avide de sensationnalisme, se fait généralement un plaisir de relayer ces faits mais au lieu de relater objectivement la genèse du conflit se limite malheureusement à critiquer ces actions en arguant que « cela donne une mauvaise publicité pour la région et effraye les investisseurs étrangers qui refusent de s’implanter dans la région réputée ingérable ».

Conséquences possibles pour les auteurs.

Contrairement à ce que pourrait penser certains (« pourquoi ne pas directement commencer une négociation par la séquestration des employeurs ? »), les conséquences de tels actes peuvent être dangereuses pour leurs auteurs.

Il y a tout d’abord le risque d’arrestation lorsque les employeurs recourent à la force publique / la police dans de tels cas.

La séquestration est une infraction pénale punie de peines d’emprisonnement prévues par le code pénal. Mais à notre connaissance, aucune juridiction (belge) n’a encore condamné un travailleur gréviste dans ce cas-là.

De plus, en droit du travail, un tel acte peut être reconnu comme un motif grave « justifiant » un licenciement immédiat sans préavis ni indemnité.

Enfin, il y a un risque qu’un accord conclu et signé dans de telles circonstances se voit privé de toute valeur juridique…et qu’il faille tout recommencer et repartir à zéro par après (voir ci-dessous)…

Problématique des accords signés lors d’une séquestration qui se voient privés de tout effet juridique car signés « sous la contrainte »

Il arrive régulièrement qu’après avoir négocié jusqu’au bout de la nuit et avoir signé un accord, les employeurs reviennent sur leur parole / écrit. Ils invoquent pour cela la « contrainte » ou la « violence » et donc un vice de consentement dans la conclusion de l’accord.

Il est vrai qu’en droit civil et en droit du travail, un acte est considéré comme nul s’il a été conclu sous la violence, « lorsqu’elle est de nature à faire impression sur une personne raisonnable, et qu’elle peut lui inspirer la crainte d’exposer sa personne ou sa fortune à un mal considérable et présent ».

Les conditions suivantes doivent donc être remplies (la jurisprudence étant extrêmement sévère dans l’appréciation de ces critères) :
- la violence doit être déterminante du consentement ;
- elle doit être de nature à faire impression sur une personne raisonnable ;
- elle doit faire naître la crainte d’un mal considérable ;
- elle doit être injuste ou illicite ;
- l’invocation de la nullité doit être immédiate.

Ce sera à l’employeur à prouver que tous ces critères sont remplis et ce sera relativement difficile à prouver pour lui…

Formation préventive en bossnapping

Plus anecdotique, le phénomène semble tellement « porteur » que des entreprises de coaching françaises offrent aujourd’hui des formations à « communication sous la contrainte » ou à la « prévention des séquestrations »…avec kit de survie offerts à la fin du stage [1] !
Ainsi, pour David Delavoët, directeur de Vae Solis Corporate, cette idée « est partie du constat que cette forme de radicalisation des rapports sociaux faussait le jeu des négociations ». Pour répondre aux « interrogations » des dirigeants, la session enseigne comment « relancer le dialogue ».

La formation dure une demi-journée et se structure en deux volets. « Dans un premier temps, on sensibilise les patrons à la situation. Il est important que les chefs d’entreprises aient les bons réflexes pour éviter les dérapages », précise David Delavoët. « Les "séquestrants" traversent une ligne rouge en passant à l’acte et le responsable doit les aider à revenir en arrière. »

« Avec cette action, les "séquestrants" veulent faire passer un message. C’est une chose qu’il faut apprendre à gérer. » Les sessions sont animées par « des négociateurs ». Ces anciens policiers ou membres des opérations spéciales donnent des conseils en stratégie de communication.

Comme pour dédramatiser ce phénomène, certains dirigeants n’hésitent pas à conseiller des kits de survie à emporter lors d’annonce de plan social ou à garder dans son bureau pour faire face à un éventuel « bossnapping ». Concrètement, ce kit doit se composer d’un nécessaire de toilette (brosse à dent, rasoir, déodorant…) et d’une tenue de rechange, voire plusieurs si la séquestration devait se prolonger. Pour Xavier Tedeschi, président du cabinet de ressources humaines Horémis, il faut même y ajouter un téléphone portable contenant les numéros de téléphones « de sa famille, de la préfecture de police ou de la gendarmerie afin de les avertir au plus vite de la situation ».

Ces formations ont-elles du succès ? Pas vraiment : les sociétés qui « offrent » ces formations confessent – en « off » ne pas avoir encore décroché de contrat de ce type.

Conclusion : au bout du compte, est-ce un acte « payant » ?

Déterminer si ce type d’acte est efficace pour ses auteurs est très difficile à évaluer : c’est en effet du cas par cas.

Mais on peut constater dans la majorité des cas que l’acte fait bouger les choses lorsqu’un un conflit s’enlise. Lors de la médiatisation, de nombreux acteurs extérieurs vont intervenir et tenter de « calmer le jeu », remettre les représentants du personnel et du management autour de la table des négociations et tenter de trouver une solution.

Il n’est pas rare que les dirigeants de la société-mère (= les « vrais décideurs ») se résignent (à contrecœur) à sauter dans un avion, descendre sur le terrain et rencontrer les personnel de l’entreprise et leurs représentants. Bref, prendre - enfin - leurs responsabilités.

Il est par contre très désobligeant de crier au « terrorisme » et à la « prise d’otage ». Il n’y a que dans des cas extrêmes - employeur refusant toute discussion - que les délégués syndicaux en viennent à le séquestrer dans son bureau jusqu’à ce qu’une négociation digne de ce nom commence. Crier à la « prise d’otage » n’est pas sérieux. C’est faire injure aux vrais otages, innocents dont la vie est menacée. Un patron séquestré pour l’obliger à entrer dans la négociation ne perd que quelques heures de son temps libre, ce que beaucoup de travailleurs font régulièrement quand il y a un surcroît de travail et des heures supplémentaires à prester en urgence, rémunérées ou non. Mais parler de « prise d’otage » quand on oblige un patron à rester dans son bureau c’est aussi faire injure aux travailleurs licenciés au nom du profit Qu’est ce qui est pire : perdre une soirée ou son travail et son revenu ?

Il s’agit peut-être d’un acte violent. Mais violent car…désespéré.

Blacksad

Notes

[1Dixit France Soir.

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