Accueil > Numéros > Numéro 30 : Reprises de l’été 2013 > Nouvelles technologies et contrôle des travailleurs : nouvelles dérives des (...)

Version imprimable de cet article Version imprimable

Reprises de l’été 2013

Nouvelles technologies et contrôle des travailleurs : nouvelles dérives des employeurs

Article initialement paru dans le JIM 5

jeudi 15 août 2013, par Blacksad (Date de rédaction antérieure : 23 janvier 2010).

Introduction

Sous des prétextes à priori ‘louables’ (optimiser la production, prévenir les accidents de travail, empêcher les vols), les employeurs utilisent de plus en plus d’artifices pour contrôler tous azimuts leurs travailleurs.

Et l’évolution des nouvelles technologies n’a fait que renforcer la panoplie d’instruments patronaux permettant de surveiller les travailleurs et de collecter leurs données personnelles.

De graves atteintes à la vie privée des travailleurs en sont généralement les conséquences.

Bien que le législateur et les interlocuteurs sociaux ont déjà pris le problème à bras le corps, il est néanmoins difficile pour le personnel de l’entreprise de comprendre ce qui est permis ou pas et jusqu’où de telles ingérences peuvent être tolérées.

Remarque préalable :

D’autres types de contrôles sont pratiqués et entraînent régulièrement de graves ingérences dans la vie privée des travailleurs, tels que les fouilles corporelles, les fouilles des casiers et vestiaires, les tests de dépistages d’alcool et de drogues et les contrôles des courriers électroniques privés. Ces contrôles sont bien entendus soumis à des conditions strictes.

Nous nous limiterons ici à une analyse de 3 phénomènes plus méconnus à savoir :
- l’installation de caméras de surveillance dans l’entreprise ;
- les systèmes de géolocalisation ;
- les tests génétiques et biologiques

1. Surveillance des travailleurs par caméra : « Loft Story » dans mon entreprise ?

Tendance récurrente, les employeurs installent de plus en plus de caméras de surveillance dans leur entreprise qui épient les faits et gestes de travailleurs et placent ceux-ci sous pression. Sous prétexte de « motifs inhérents à la bonne marche de l’entreprise » (prévenir des vols de marchandises, optimiser le processus de production, etc.) les employeurs transforment rapidement leur entreprises en émission de téléréalité.
Et cela va même parfois plus loin que dans la téléréalité car certains employeurs vont même jusqu’à placer des caméras dans les toilettes de leur entreprise pour « ficher » les travailleurs qui y passent le plus de temps !

De telles pratiques sont-elles légales ?

Caméra de surveillance
Exemple de caméra de surveillance sur le lieu de travail

Pour tenter de mettre fin à cette dérive, une convention a été conclue en 1998 entre les interlocuteurs sociaux [1]. Celle-ci soumet l’installation et l’utilisation de caméras à des conditions strictes.

Pour bien comprendre les dispositions de cette convention, il faut distinguer les cas de surveillance temporaire, de surveillance permanente et de surveillance secrète par caméra.

2 Surveillance temporaire par caméras 2

La surveillance temporaire par caméra n’est autorisée que dans deux cas :

1. Le contrôle des prestations des travailleurs n’est autorisé qu’à condition que la surveillance soit temporaire, que le règlement de travail prévoie la surveillance par caméras et ses modalités et que les décisions et avis (c’est-à-dire les éventuelles sanctions) ne soient pas uniquement basés sur des données qui sont obtenues par surveillance par caméras. Les travailleurs et leurs représentants doivent recevoir des informations préalables sur les finalités, le contenu et l’utilisation de la surveillance par caméras et une consultation préalable doit être organisée.

2. Le contrôle du processus de production peut porter tant sur les machines que sur les travailleurs et est autorisé si les données ne sont utilisées que pour cette finalité. Ces données ne peuvent donc pas être utilisées pour suivre le comportement des travailleurs.
De plus, les modalités doivent être clairement décrites (nombre de caméras, leur emplacement, …) et la surveillance par caméras ne peut entraîner une ingérence dans la vie privée du travailleur.
Les travailleurs et leurs représentants doivent recevoir des informations préalables et il doit y avoir une concertation préalable s’il peut y avoir des répercussions sur la vie privée des travailleurs.

2Surveillance permanente par caméras2

La surveillance permanente par caméras n’est autorisée que pour assurer la sécurité des travailleurs et la protection des biens de l’entreprise.
Les travailleurs et leurs représentants doivent recevoir des informations préalables sur la finalité, le contenu et l’utilisation de la surveillance par caméras. La consultation préalable est obligatoire si la surveillance permanente peut avoir des implications sur la vie privée des travailleurs.

2 Surveillance secrète par caméras 2

La surveillance secrète par caméras est interdite dans le cadre des relations de travail.

De plus, l’employeur devra demander et recevoir un avis positif de la commission de la protection de la vie privée dès qu’il projette installer des caméras de surveillance dans son entreprise.
Enfin, la Convention contient des dispositions quant à l’emplacement, la disposition et l’angle de filmage des caméras de surveillance.

Conseils :

Si votre employeur projette d’installer des caméras dans votre entreprise (ou si c’est déjà le cas) :
- vérifiez bien si les travailleurs ou leurs délégués ont été informés et si la Commission de la protection de la vie privée a rendu un avis positif.
- examinez si la surveillance est temporaire ou permanente
- refusez une sanction basée uniquement sur des images filmées
- si des caméras fonctionnent sans que l’employeur ait respecté les conditions légales, placez des ‘caches‘ devant l’objectif (mais n’allez pas jusqu’à les détruire tout de même…)

En cas de doutes adressez-vous à votre organisation syndicale ou à la Commission de protection de la vie privée (lire l’encadré ci-dessous).

2. Géolocalisation (ou « boites noires ») : quand un GPS devient contremaître…

De nombreux abus ont été constatés ces dernières années concernant l’admissibilité de systèmes dits de « géolocalisation » (appelés aussi « boites noires »). Il s’agit de systèmes combinant un système de GPS et la technologie du GSM. De tels systèmes permettent de déterminer l’endroit où se trouve un véhicule de société à un moment donné, en combinaison ou non avec d’autres données telles que la vitesse, les pauses, le chemin parcouru, etc.

Ce système permet aux employeurs de contrôler les prestations de ses travailleurs occupés à l’extérieur de l’entreprise (temps de repos et de conduite, etc.) et la façon dont ils utilisent les véhicules mis à leur disposition (vitesse moyenne, etc.).

Ces systèmes concernaient d’abord les conducteurs de poids lourds mais s’étendent dorénavant à la plupart des travailleurs à qui l’on confie une voiture de société (laveurs de vitre, travailleurs de la construction, etc.).

L’employeur va analyser les différentes données et peut sanctionner les travailleurs s’il estime que la vitesse de conduite est excessive (malgré les cadences infernales qu’on leur impose parfois), si l’itinéraire n’est pas le plus court possible, si la consommation de carburant est excessive, si le temps de pause n’est pas exactement respecté, etc.…

La mise en œuvre de ces systèmes entraîne une lourde pression sur ces travailleurs et peut constituer une atteinte à leur vie privée.

A ce jour, il n’existe aucune législation ou convention collective du Conseil National du Travail réglant expressément la question de l’admissibilité de tels systèmes.

Tout ce dont on dispose est un avis de la Commission pour la protection de la vie privée [2] sur une proposition de loi visant à encadrer l’utilisation de tels systèmes (proposition de loi n’ayant pas encore abouti).

Selon cet avis, les modalités d’introduction d’un tel système sont les suivantes :

Le travailleur doit avoir marqué son accord pour qu’on installe ce système dans son véhicule.
L’installation de tels systèmes ne peut avoir pour objectif que la sécurité du travailleur, la protection du véhicule de société et le contrôle des prestations du travailleur.

Dans ce dernier cas, seul un contrôle ponctuel est envisageable, et seulement si des indices font soupçonner des abus de la part du travailleur.

Même si le but poursuivi par le contrôle est légitime, il faut encore que l’ingérence dans la vie privée du travailleur soit pertinente et réduite au minimum. Le contrôle par le biais de la géolocalisation doit être effectué de façon proportionnelle aux objectifs poursuivis.

Ce principe de proportionnalité implique, entre autres, que :
• Le contrôle ne peut être fait que pendant le temps de travail ;
• Le contrôle effectué pendant les heures de travail ne peut pas être continu ;
• Si le résultat recherché peut être obtenu par d’autres moyens, qui ne portent pas atteinte à la vie privée du travailleur, ces moyens doivent être préférés ;
• Les données produites par ces contrôles ne peuvent être conservées plus longtemps que nécessaire.

L’employeur devra déclarer le traitement des données obtenues par le système de géolocalisation à la Commission de la protection de la vie privée(3). Enfin, l’employeur doit veiller à la confidentialité des données traitées ainsi que l’accès des travailleurs à leurs données.

Conseils :
- Si possible, refusez l’introduction de tels systèmes dans votre entreprise.
- Si ce n’est pas possible, demandez à l’employeur si un système alternatif (moins contraire à la protection de la vie privée) est possible.
- Veillez à ce que les données soit détruites après un certains temps.

En cas de doutes adressez-vous à votre organisation syndicale ou à la Commission de protection de la vie privée.

3. Test biologiques et génétiques : « soyez génétiquement productif, bordel ! »

Certains employeurs pratiquent des tests biologiques et génétiques lors des sélections d’embauche de candidats-travailleurs.

Le concept - habituel en médecine du travail - de l’adaptation du travail et des conditions de travail à la sensibilité individuelle des (candidats) travailleurs, qui doit permettre que chaque travailleur qui a les compétences nécessaires puisse être employé, est désormais compromis. En d’autres mots, lors de l’embauche, le principe du choix du travailleur ‘qui convient le mieux’ est en train d’être bouleversé.

Raison de l’emploi de ces différents tests : le meilleur candidat à un poste n’est plus seulement celui qui dispose des meilleures aptitudes mais c’est plutôt celui qui risque le moins de tomber malade !

De même, le fait que de plus en plus d’entreprises proposent des assurances privées dans le package salarial se traduit par une augmentation du nombre de tests médicaux à des fins de ‘prévision’ (sic).

Dans plusieurs entreprises américaines, les tests génétiques prévisionnels sont déjà utilisés comme critère de recrutement. Dans les filiales belges de ces entreprises, on envisage de faire de même. Des kits seraient même mis à disposition sur Internet pour analyser une partie du matériel génétique d’un travailleur.

D’un point de vue scientifique, tout cela n’est évidemment pas impossible. Sur la base d’une simple prise de sang, il est possible de déterminer si une personne souffre d’une maladie héréditaire. Pour les employeurs peu scrupuleux, il pourrait être intéressant de ne pas engager des personnes qui risquent de tomber malades. De cette façon, ils distingueraient les candidats « génétiquement productifs » des candidats « génétiquement improductifs ». Des expressions qui font froid dans le dos…

2 La loi Mahoux-Vanlerberghe 2

Selon cette loi, les tests génétiques, examens médicaux ou collectes verbales d’informations ne sont permis que s’ils ont un rapport avec l’aptitude du travailleur à exercer une fonction déterminée.
Parallèlement, il est prévu une interdiction de choisir les candidats-travailleurs sur la base de tests biologiques ou génétiques prévisionnels. La même interdiction s’applique pour des tests qui seraient effectués sur des travailleurs qui sont déjà en service.

Le motif de l’interdiction est que ces tests visent à exclure certaines personnes du marché du travail sans tenir compte de l’aptitude réelle du travailleur pour la fonction pour laquelle il sollicite, comme on peut le lire dans l’exposé des motifs.

La loi prévoit explicitement que les examens génétiques prévisionnels (c’est-à-dire la détection du risque de prédisposition à développer une certaine maladie génétique comme le diabète par exemple) et les tests de dépistage HIV sont interdits.

Si les risques liés au poste de travail le justifient, certains tests peuvent être effectués.
Seul le médecin du travail peut effectuer ces tests. Celui-ci doit motiver par écrit toute décision qu’il a l’intention de prendre concernant l’(in)aptitude du (candidat) travailleur et l’envoyer à un médecin désigné par le travailleur concerné. Toute décision dans le sens d’une incapacité de travail peut être contestée.

De plus, dans ce cas, dix jours avant l’examen, il faut communiquer au (candidat) travailleur quel type d’information sera recherché, à quel examen il sera soumis et pour quelles raisons celui-ci sera effectué.
Cette communication sera faite par lettre recommandée adressée de manière confidentielle.

Cette loi signifie indéniablement un grand pas en avant dans la protection de la vie privée des travailleurs. Le principe général (interdiction d’effectuer des tests génétiques prévisionnels) garantit la suppression de toute discrimination des travailleurs sur la base de leur santé et apporte une protection à de nombreux travailleurs plus faibles face à des formes de médecine qui ne visent qu’à la sélection (et non à la prévention).

Conseils :

Si, lors d’un entretien d’embauche, on vous demande de vous soumettre à des analyses d’urines, de sang ou de salive soyez vigilant. En pratique ces tests ne se justifient que si vous êtes amené à être en contact avec des produits chimiques ou si vous êtes amené à manipuler des machines lourdes. Vérifiez bien quelle est la personne qui pratique le test : cela ne peut être QUE le médecin du travail !

Conclusion

Comme on peut le constater, l’évolution de la science se concilie mal avec le respect des dispositions sur la vie privée et le droit du travail. Ces nouvelles techniques de contrôle vont généralement de pair avec une ingérence dans la vie privée du travailleur.

Bien heureusement, la jurisprudence actuelle des tribunaux du travail et les avis de la commission de la protection de la vie privée (malheureusement pas totalement contraignants) vont dans le sens de la primauté du respect de la vie privée du travailleur sur le « pouvoir d’autorité et de contrôle » de l’employeur.

Actuellement un juge refusera un licenciement pour motif grave basé uniquement sur des images filmées. Espérons que cette tendance perdure.

Il faut néanmoins être vigilant et vérifier ce qui se cache derrière une proposition patronale qui paraîtrait a priori anodine.

Dans quelques décennies, la puce électronique (voire la sonde anale) implantée dans le corps du travailleur pourrait passer du mythe de science-fiction à une réalité cauchemardesque…

Blacksad

La Commission de la Protection de la Vie Privée

La Commission de la protection de la vie privée est une commission indépendante instituée auprès du Ministère de la Justice.
Composée de 8 magistrats et spécialistes, elle a pour mission de :

  • émettre soit d’initiative, soit sur demande du gouvernement ou des pouvoirs officiels des avis ou des recommandations motivés sur l’application des principes fondamentaux de la protection de la vie privée
  • traiter les plaintes dans le même domaine, et suite à cela, tenter des médiations, rendre des avis et recommandations ou prendre des décisions motivées
  • mener des enquêtes, et le cas échéant, dénoncer au parquet les infractions constatées
  • soumettre au tribunal de première instance tout litige relatif à la protection de la vie privée.

Elle dispose aussi d’un personnel permanent pour mener à bien sa mission.

Site internet : http://www.privacycommission.be/

Notes

[1Convention Collective du Travail n° 68 du Conseil National du Travail du 16 juin 1998 « relative à la protection de la vie privée des travailleurs à l’égard de la surveillance par caméras sur le lieu de travail ».

[2Avis n° 2005/12 du 7 septembre 2005 de la Commission pour la protection de la vie privée

SPIP | Plan du site | Suivre la vie du site RSS 2.0